USULAN RANCANGAN PENYUSUNAN SKRIPSI

 

USULAN RANCANGAN PENYUSUNAN SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP  KEPUASAN KERJA KARYAWAN SERTA DAMPAK PADA PENCAPAIAN PT. HYUP SUNG INDONESIA PURBALINGGA

 

 

 

 

Diajukan oleh :

BUDI INDRA SETIAWAN

NIM : 201811059

 

 

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MURIA KUDUS TAHUN 2021

 

 

PERSETUJUAN RANCANGAN PENYUSUNAN SKRIPSI

 

Nama                          : Budi Indra Setiawan

NIM                            : 201811059

Program Studi             : Manajemen

Konsentrasi                 : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pembimbing     : 1.

                                       2.

Judul Skripsi                : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

                                       TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. HYUP SUNG

                                       INDONESIA PURBALINGGA               

                                       

Kudus                                           2021

 

 

   

                Pembimbing I                                                                          Pembimbing II      

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.      Latar Belakang

             Dalam rangka menghadapi persaingan dunia usaha yang semakin kompetitif, perusahaan dituntut untuk dapat mengoptimalkan semua sumber daya yang dimiliki, baik modal, mesin dan sarana kerjanya, metode kerja, bahan baku, material, pemasaran maupun manusia. Tidak sedikit jumlahnya para ilmuwan yang menganggap faktor-faktor produksi tersebut sama pentingnya (yang satu tidak lebih rendah dari yang lain). Di lain pihak, tidak sedikit pengusaha yang hanya menganggap penting faktor produksi modal. Walaupun sumber daya - sumber daya tersebut penting bagi organisasi, faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial perusahaan adalah sumber daya manusia. Tanpa adanya sumber daya manusia, yang menggerakkan faktor-faktor produksi tersebut, sumbersumber yang dimiliki tidak akan dapat produktif. Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan (Simamora, 2006,15)

Mengingat begitu vitalnya peranan sumber daya perusahaan, sudah sepatutnya jika suatu perusahaan memperhatikan aspek-aspek kerja yang berkaitan dengan sumber daya manusia (karyawan perusahaan). Karena karyawan yang memiliki motivasi kerja yang kuat merupakan keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Menurut Rivai (2004 : 455-456) motivasi kerja merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu yang invisible (tak kelihatan) yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuannya. Menurut Wursanto (2003 : 300) sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk bertindak dalam perusahaan tersebut adalah kebutuhan (needs).

           Menurut Luthans (1998: 142) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif atau menyenangkan dari suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Handoko (2000: 32) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaanya.

            Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan

           (Hasibuan, 2001:203). As’ad (1995 :103) mengutip perkataan Louis A Allen tentang pentingnya kepuasan kerja dalam kalimat : “betapapun sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.” Dari kalimat tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor manusia cukup berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karena karyawan yang puas akan bekerja dengan lebih baik dan produktif, sehingga perusahaan pada akhirnya akan dapat mencapai keunggulan bersaing. Sedangkan Robbins menjabarkan bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif, menurut Robbins, kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif dengan kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan (Robbins, 2002:182). 

          Pada dasarnya, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil; tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi kerja penting karena dengan motivasi kerja diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

           Pentingnya karyawan harus memiliki motivasi kerja yang tinggi juga dijelaskan oleh McClelland. Menurut McClelland (1961) fungsi motivasi kerja bagi karyawan adalah 1) energizer yaitu motor penggerak yang mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu; 2) directedness yaitu menentukan arah perbuatan karyawan kearah tujuan yang ingin dicapai; dan 3) patterning yaitu menyelesaikan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan. Pada umumnya, orang mau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Pemenuhan kebutuhan tersebut merupakan dasar dari motivasi kerja seorang karyawan. Jika dalam proses pemenuhan kebutuhan tersebut karyawan merasakan adanya peluang dalam mencapai tujuannya, maka motivasi untuk mencapainya akan makin berlipat. Saat tujuannya tercapai, yakni pemenuhan kebutuhan, seseorang karyawan akan merasakan kepuasan dari aktivitasnya untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Masalah yang timbul adalah bahwa kebutuhan masing-masing orang berbeda satu dengan yang lain. Maka perusahaan haruslah menjadi suatu lembaga yang menyediakan kesempatan dalam pemenuhan kebutuhan bagi para pekerjanya. Karena menurut Thoha (2008:203), bahwa motivasi, kebutuhan, atau dorongan membuat seseorang berperilaku. Penting juga bagi perusahaan untuk mengarahkan perilaku para pekerjanya agar tercapai tujuan perusahaan secara keseluruhan dan juga tujuan individu para pekerjanya.

         Selain faktor motivasi kerja, faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah lingkungan kerja. Menurut Rivai (2004 : 146) lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh kuat di dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.

          Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik dan lingkungan non fisik.

Lingkungan fisik seperti kebisingan, tata ruang dan peralatan. Sedangkan yang mencakup lingkungan non fisik meliputi status, sistem administrasi, hubungan sosial, kebijakan dan kepemimpinan.

          Menurut Wursanto (2003 : 301) karyawan juga membutuhkan lingkungan kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis, seperti memiliki hubungan yang harmonis. Lingkungan kerja yang kondusif mendorong karyawan untuk memiliki produktivitas yang tinggi. Produktivitas karyawan dipengaruhi tidak hanya  oleh cara pekerjaan dirancang dan bagaimana mereka diberikan imbalan secara ekonomis, tetapi juga oleh faktor sosial dan faktor psikologis.

          Temuan ini merupakan yang pertama mengindikasikan bahwa faktor sosial di dalam suatu lingkungan kerja dapat mempunyai dampak signifikan atas produktivitas para karyawan. Produktivitas berkaitan secara langsung dengan intensitas kerja sama dan kerja tim kelompok. Pada intinya, organisasi para karyawan disikapi sebagai sebuah sistem sosial.

          PT. Hyup Sung Indonesia adalah perusahaan yang bergerak pada produksi bulu mata. Perusahaan ini didirikan oleh pengusaha asal negeri Korea yang benama Mr. Park Noh Jin dan perusahaan ini berlokasi di jalan raya Karanganyar Km 1 Desa Karanganyar, Kecamatan Kalimanah, Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Bulu mata yang diproduksi oleh perusahaan ini merupakan bulu mata palsu yang terbuat dari plasik sintetis yang diimpor langsung dari Korea. Untuk pemasaran produknya, selain di dalam negeri produk ini juga diekspor ke luar negeri seperti Korea, China, Jepang, Turkey, Lebanon, USA, dan Mexico.

          Berdasarkan pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti, diperoleh bahwa kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia saat ini dapat dikatakan rendah. Hal ini didukung dengan tingkat absensi karyawan  PT. Hyup Sung Indonesia yang semakin menurun tiap bulannya seperti yang ditunjukan pada tabel absensi karyawan berikut ini:

 

 

 

 

Tabel 1. Tigkat Absensi Karyawan PT. Hyup Sung Indonesia

Purbalingga (4 bulan terakhir)

Bulan		Absensi		Jumlah
	Ijin	Sakit	Tanpa Keterangan
Juni 2013	3	4	2	9
Juli 2013	5	3	4	12
Agustus 2013	6	4	3	13
September 2013	8	2	6	16

Sumber: data sekunder perusahaan (2013)

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa ternyata dalam 4 bulan terakhir ini semakin banyak karyawan yang tingkat kemangkirannya meningkat. Dari yang awalnya hanya 9 orang pada bulan Juni meningkat menjadi 16 orang pada bulan September. Setelah dilakukan observasi dan wawancara terhadap salah seorang karyawan PT. Hyup Sung Indonesia diketahui bahwa, kenaikan jumlah kemangkiran karyawan kebanyakan disebabkan oleh kurangnya motivasi kerja, lingkungan kerja yang bermasalah, kurangnya gaji, hubungan antar karyawan yang kurang baik, kejenuhan terhadap pekerjaan, dan supervisi yang kurang baik. Akan tetapi yang paling berpengaruh terhadap kemangkiran adalah motivasi kerja dan lingkungan kerja. Berdasarkan informasi tersebut, kemudian penulis menarik kesipulan bahwa ternyata yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia adalah motivasi kerja dan lingkungan kerja.

 

 

Permasalahan yang telah diuraikan di atas dirasa dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia. Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang terkait dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motiasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Hyup Sung Indonesia, Purbalingga”.

2.      Idenifikasi masalah

             Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka masalah dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut:

·         yang kurang baik antar karyawan PT. Hyup Sung Indonesia baik antara pimpinan dan bawahan ataupun antar bagian.

• Karyawan merasa tugas kerja yang dikerjakan dianggap kurang menarik.
• Kurangnya perhatian pimpinan terhadap karyawan PT. Hyup Sung Indonesia.

·         Gaji yang didapatkan oleh karyawan PT. Hyup Sung Indonesia dirasa masih kurang dan belum mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia belum terpenuhi secara menyeluruh.

• Motivasi kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia relatif rendah.

·         Keadaan lingkungan kerja yang belum kondusif antar karyawan PT. Hyup Sung Indonesia.

• Adanya hubungan
• Organisasi dan manajemen PT. Hyup Sung Indonesia , dirasa kurang  mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil , untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

 

 

3.      Batasan masalah

             Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan, maka permasalahan pada penelitian ini dibatasi utuk menghidari terjadinya pembahasan yang terlalu luas. Peneliti membatasi masalah penelitian pada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

4.      Rumusan masalah

            Berdasarkan masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan pokok-pokok permasalahan sebagai berikut:

Ø  Bagaimana kondisi motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia?

Ø  Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia?

Ø  Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia?

Ø  Bagaimana pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia?

 

5.      Manfaat penelitian

a.       Bagi perusahaan

                  Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan informasi atau bahan masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja yang menyangkut motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

b.      Bagi Pegawai

                   Hasil penelitian ini diharapkan bisa memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada pegawai dalam bekerja di sebuah perusahaan agar hasil kerjanya lebih baik.

c.       Bagi Peneliti

        Peneltian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia secara riil khususnya yang menyangkut motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja karyawan.

d.      Bagi Akademisi

       Penelitian ini diharapkan menjadi bahan kajian atau referensi bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

 

1.      Landasan Teori

a        Kepuasan kerja

          Untuk mengawali pembahasan mengenai kepuasan kerja, perlu ditegaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai arti yang beraneka ragam, sehingga timbul berbagai pengertian baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya. Menurut Rivai (2004;475), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Hal yang hampir sama juga dikemukakan oleh Kotler (2002;42) dimana kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang muncul setelah membandingkan antara persepsi/kerjanya terhadap kinerja suatu produk dan harapanharapannya.

        Menurut Anaroga (1992: 13), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Sedangkan definisi lain dari kepuasan kerja menurut As’ad (1995: 103) adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah, kondisi kerja, kondisi sosial, kondisi fisik, dan psikologis. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari para pekerja, yaitu seberapa jauh pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan.

 

             Luthans (1998: 126) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dalam penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal itu tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Luthans (1998: 126) ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja yaitu: kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan sekerja, kepuasan terhadap penyelia, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.

         Robbins (2002 : 181-182) menjabarkan variabel-variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan kepuasan kerja, meliputi:

a)      Kerja yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b)      Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

c)      Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, suara, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak, atau terlalu sedikit).

d)     Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Robbins (2002:185) menyatakan bahwa ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja di suatu perusahaan, yaitu:

1.      Angka nilai global tunggal (single global rating), hanya meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan.

2.      Skor penjumlahan (summation score), mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang tiap unsur.

     

Faktor-faktor yang digunakan yaitu sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut kemudian dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

Adanya kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan pengaruh yang positif. Karyawan akan lebih termotivasi untuk selalu bersemangat dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rivai (2004) yang menemukan bahwa ada pengaruh yang positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang berbagai aspek yang berkaitan dengan pekerjaannya. Penilaian ini bersifat subyektif yang diekspresikan dalam perasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak puas. Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkannya dan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhannya maka karyawan akan merasa puas dan sebaliknya.

b        Motivasi kerja

            Kata dasar motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Suratman, 2003;169-173).

           Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas adalah model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Maslow dalam Gibson (1996: 189-190) menyatakan bahwa kebutuhan manusia  dibagi atas :

1.      Fisiologi : makanan, minuman, tempat tinggal, dan kesehatan.

2.      Keamanan dan keselamatan : kebutuhan untuk kemerdekaan dari anaman yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam.

3.      Rasa memiliki : sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

4.      Penghargaan (esteem) : kebutuhan atas harga diri (self esteem) dan penghargaan dari pihak lain.

5.      Aktualisasi diri : kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan profesi.

       Teori Maslow menganggap bahwa orang yang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (aktualisasi diri). Lebih lanjut Maslow dalam Gibson (1996: 192), menyatakan bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah harus dipuaskan sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

       Menurut Luthans, dkk (dikutip dari Rivai, 2004:141), sumber motivasi berasal dari dalam diri (intrinsic). Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dari dalam diri seseorang yang harus terpenuhi. Menurut Wursanto (2003:300) kebutuhan (needs) merupakan

pembangkit dan penggerak perilaku. Ini berarti bahwa apabila terdapat kekurangan akan kebutuhan, maka orang akan lebih peka terhadap motivasi kerja. Dengan demikian, kebutuhan berhubungan erat dengan kekurangan yang dialami seseorang. Kekurangan ini dapat bersifat fisiologis (makanan, pakaian, dan tempat tinggal), psikologis (pengakuan atau penghargaan) dan sosial (kelompok). Apabila berbagai macam kebutuhan itu dapat terpenuhi atau berbagai macam kekurangan itu dapat diatasi maka akan memberikan dorongan kepada seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, motivasi utama seseorang bekerja di perusahaan adalah untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut.

        Motivasi kerja adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 1996: 94). Jadi dapat dikatakan bahwa dengan adanya motivasi kerja yang tinggi akan mengarahkan perilaku positif pada diri karyawan tersebut, dan sebaliknya. Perilaku ini mendorong tindakan yang memberikan dampak terhadap aktivitas keseharian dari seorang karyawan.

         Menurut Rivai (2004:455-456), motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu karena dapat memuaskan keinginannya. Sedangkan menurut Robbins (2002: 199), motivasi kerja diartikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Kebutuhan dalam hal ini berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuantujuan tertentu yang jika tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan.

         Motivasi kerja para karyawan perlu dicermati secara sistematis perkembanganya, dan juga memerlukan perhatian dari atasan perusahaan itu sendiri, sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan, dan jika motivasi kerja para karyawan tidak diperhatikan, maka kinerja karyawan akan menurun. Disinilah peran atasan itu diperlukan dalam memimpin karyawanya dalam bekerja, karena kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities) (Robbins, 2002: 93).

        Jadi dapat dikatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan yang berasal dari diri seseorang maupun orang lain untuk bekerja lebih giat dalam sebuah perusahaan. Pada PT. Hyup Sung Indonesia, motivasi kerja karyawan masih kurang, ini dibuktikan dengan banyak karyawan yang jenuh dan berdampak pada meningkatnya jumlah karyawan yang mangkir. Dalam permasalahan ini motivasi yang digunakan adalah motivasi kerja yang ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari luar karena motivasi ini melibatkan ganjaran yang jelas dan nyata seperti memberi penghargaan, pujian, pangkat, agregat, keistimewaan dan sebagainya yang diberi untuk memaksimalkan kepuasan kerja karyawan.

c.       Lingkungan kerja

            Menurut Rivai (2004:144), lingkungan kerja merupakan elemenelemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja (Rivai 2004:146), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution (Rivai 2004:146), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi perkembangan manusia. Lingkungan budaya merupakan segala hasil cipta manusia dan segala hasil perbuatan serta tingkah laku manusia yang selalu mempengaruhi perkembangan manusia yang ada di sekitarnya. Contohnya peraturan, desain tata ruang, desain peralatan, dan sebagainya.

              Pengertian lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Rivai hampir sama dengan yang dikemukakan Nitisemito (1992), bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi diri pekerja dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya. Hal ini semakin diperkuat dengan pendapat Ahyari (1994:125) bahwa lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti  pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.

             Jika definisi yang dikemukakan oleh Rivai, Nitisemito dan Ahyari memiliki pengertian yang luas, maka Triguno memberikan definisi dengan cakupan yang lebih sempit tentang lingkungan kerja. Menurut Triguno (2003:27) lingkungan kerja adalah sarana dan prasaranan yang ada di tempat karyawan bekerja dan dapat mempengaruhi karyawan di dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Siagian (2004:132) adanya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan merupakan kondisi kerja yang kondusif. Faktor lain di dalam lingkungan kerja dalam perusahaan yang juga tidak boleh diabaikan adalah hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan karyawan ini juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan (Ahyari, 1994:126).

             Berdasarkan penjabaran di atas maka yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sihombing (2001), indikator lingkungan kerja terdiri dari:

Ø  Faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja.

Ø  Faktor non fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan jaminan rasa aman, sehat, dan sejahtera, bebas kecelakaan kerja dan penyakit.

 

  Menurut Wursanto (2003:301), indikator dari lingkungan kerja meliputi:

a)      Kondisi kerja

 Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan kondisi gedung, ruang kerja, ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi psikologis adalah kondisi kerja yang dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para anggotanya, misalnya adanya hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan sebagainya.

b)      Keamanan dalam pekerjaan

Yang dimaksud keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya keselamatan kerja selama melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap karyawan menghendaki jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk keselamatan kerja, misalnya perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan kerja, dan aman dari segala macam tuduhan dan hinaan.

Menurut Nitisemito (1992:184-196), indikator lingkungan kerja meliputi:

1)      Pewarnaan

Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat perhatian.

2)      Kebersihan

Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja.

3)      Penerangan

Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian.

4)      Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran  udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.

5)      Musik

Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.

6)      Kebisingan

Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara kendaraan bermotor, dan sebagainya.

7)      Jaminan terhadap keamanan

Kemanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal tersebut, seperti satpam/penjaga.

     Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka indikator lingkungan kerja yang digunakan pada penelitian ini  adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan kayawan yang dikemukakan oleh Ahyari karena sesuai dengan masalah yang dialami perusahaan yang menjadi objek peneliti.

 

2.      Penelitian yang Relevan

a)      Penelitian oleh Nalendra (2005) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Sejati Vidyatama”. Populasi dalam penelitian ini adalah sebnyak 30 orang dengan menggunakan penelitian sensus. Teknik anlisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis inferential. Berdasarkan hasil penelitan didapatkan nilai signifikansi  untuk kompensasi  0,000, motivasi 0,006, dan hasil uji F 0,000 lebih kecil dari nilai α (0,5) sehigga semua hipotesis diterima yaiu terdapat pengaruh positif antara kompesasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

b)      Bintoro (2010), dalam penelitianya tentang “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan PT. Sumber Sehat Semarang”. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 62 orang karawan PT. Sumber Sehat Semarang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitatif, analisis kuantitatif, dan analisis regresi. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa Parameter estimasi pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,386 dengan signifikansi sebesar 0,008, lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,221 dengan signifikansi sebesar 0,027, dan Hasil pengujian F statistik menunjukkan nilai sebesar 7,345 dengan signifikansi sebesar 0,002. Hasil tersebut lebih kecil dari nilai α (0,5) sehingga hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

c)      Penelitian Rizwan, Azeem, dan Asif (2010) dengan judul “Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Teleommunication Service Organization of Pakistan”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Analisa yang digunakan adalah analisa kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik (SPSS Inc 17.0 / Statistics for Products and Services Solution Release Inc 17.0) untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas. Hasil dari penelitian ini menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,042 lebih kecil dari nilai α (0,5) sehingga pernyataan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat diterima.

 

3.      Kerangka Pikir

1.      Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawaan dengan motivasi kerja yang tinggi, karena adanya motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan bekerja sesuai dengan standar yang berlaku dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, memerlukan sedikit pengawasan, dan membangun menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja. Motivasi sendiri merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang di dalam diri individu yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam lingkup pekerjaannya.

Motivasi kerja yang tinggi pada karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasaan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada kemampuan utilitas (utility ability), pencapaian prestasi (achievement), aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik-praktik lembaga, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral kerja, penghargaan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi, jenis kerja, dan kondisi kerja.

Seperti halnya di peruasahaan pada umumnya, motivasi kerja juga diperlukan di PT. Hyup Sung Indonesia terutama bagi karyawanya karena karyawan di PT. Hyup Sung Indonesia dapat dikatakan kurang motivasi kerjanya. Kurangnya motivasi kerja dikarenakan kejenuhan akan pekerjaan, dalam hal ini karyawan hanya melakukan satu pekerjaan tetap tanpa adanya rotasi pekerjaan. Saat terjadi kejenuhan ini produktitas karyawanpun semakin menurun sehingga kepuasan kerja karawan tidak akan terpenuhi. Kejenuhan ini dapat diatasi salah satunya dengan pemberian motivasi kerja kepada karyawan. Pemberian motivasi kerja dapat berupa seminar dengan mendatangkan motivator, motivasi dari pimpinan, pemberian reward bagi karyawan yang melebihi target, kenaikan jabatan dan sebagainya.

2.      Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya, sehingga pelaksanaan proses produksi di dalam perusahaan tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula. (Ahyari, 1994:122). Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik.

Selain lingkungan fisik, karyawan juga menghendaki lingkungan non fisik yang baik, yaitu lingkungan yang akrab, nyaman dan saling mendukung. Lingkungan kerja yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, dan antar rekan sekerja akan berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja. Agar tercipta lingkungan yang harmonis, perlu dibuat peraturan perusahaan yang jelas, sistem komunikasi yang jelas yang bisa mendorong karyawan untuk termotivasi, dan lain-lain. Apabila karyawan merasa bahwa lingkungan kerja non fisiknya baik, karyawan akan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi di tempat kerja terpenuhi, dengan demikian akan tercipta kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi.

 

4.      Paradikma Penelitian

 

 

 

 

 

 

 

 

5.      Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pembahasan dalam tinjauan pustaka, maka formulasi hipotesis yang diajukan untuk diuji kebenarannya dalam penelitian ini, yaitu:

H₁ : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H₂ : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H₃: Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

H₄: Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja akan berdampak positif terhadap pencapaian.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

METODE PENELITIAN

 

A.    Desain Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan hubungan memengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.

B.     Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga.Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2013 sampai dengan Februari 2014.

C.  Definisi Operasional Variabel

1.      Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan karyawan PT. Hyup

Sung Indonesia terhadap rasa puas, tidak puas terhadap pekerjaanya.

Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang diharapkannya dan mampu memenuhi kebutuhannya maka karyawan akan merasa puas dan sebaliknya. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut Luthans (1998:131) sebagai berikut:

·         Kepuasan dengan gaji

·         Kepuasan dengan promosi

·         Kepuasan dengan rekan sekerja

·         Kepuasan dengan penyelia

·         Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

2.      Motivasi Kerja

Motivasi (motivation) adalah motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang mendorong karyawan PT. Hyup Sung Indonesia melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan, yang dilakukan.

Salah satu dari teori motivasi yang dikemukakan dan dibahas adalah model Hirarki kebutuhan yang diusulkan oleh Maslow dalam Gibson (1996: 189-190) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dibagi atas :

Ø  Fisiologi

Ø  Keamanan dan keselamatan

Ø  Rasa memiliki

Ø  Penghargaan (esteem)  

Ø  Aktualisasi diri 

D.    Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan perempuan yang bekerja di bagian produksi di PT. Hyup Sung Indonesia yang berjumlah  95 karyawan. Sedangkan untuk jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, diperoleh dengan menggunakan teknik purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel secara sengaja dimana sampel diambil dengan kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan dalam pemilihan sampel ini adalah karyawan yang bekerja di bagian produksi PT. Hyup Sung Indonesia.

E.     Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan Angket/Kuesioner. Angket/Kuesioner yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui penyebaran pertanyaan yang disusun dalam satu kumpulan kepada responden. Bentuk kuesioner bersifat tertutup yaitu responden diberi alternatif pilihan jawaban pada setiap pertanyaan. Seluruh variabel akan diukur menggunakan skala likert dengan skala 1 sampai 4 yang telah dimodifikasi. Masing-masing alternatif jawaban diberi nilai sebagai berikut: 1=sangat tidak setuju, 2=tidak setuju, 3=setuju, dan 4=sangat setuju. Hal ini dilakukan untuk menghilangkan jawaban responden yang bersifat ragu-ragu. Tersedianya jawaban di tengah membuat kecenderungan menjawab di tengah terutama bagi responden yang ragu-ragu. Jawaban di tengah akan menghilangkan banyak data penelitian, sehingga mengurangi informasi yang dapat diambil dari responden (Hadi, 1991: 173). Untuk pernyataan yang sifatnya berkebalikan skornya juga dibalik.

F.     Uji Instrumen

a)      Kisi-kisi Instrumen

 Kisi-kisi instrumen penelitian terdiri dari beberapa indikator yang sesuai dengan butir-butir pernyataan pada angket/kuesioner, kisikisi intsrumen penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 

Tabel 2. Kisi-Kisi Instrumen

No	Variabel	Indikator	Item
1	Kepuasan Kerja (Luthans, 1998)	Gaji	Kk1, Kk2, Kk3
		Promosi	Kk4, Kk5
		Rekan Sekerja	Kk6, Kk7
		Penyelia	Kk8, Kk9
		Pekerjaan itu Sendiri	Kk10, Kk11, Kk12
2	Motivasi Kerja (Gibson, 1996)	Fisiologi	Mk1, Mk2
		Keamanan dan Keselamatan	Mk3, Mk4
		Rasa Memiliki	Mk5, Mk6
		Penghargaan (esteem)	Mk7, Mk8
		Aktualisasi Diri	Mk9, Mk10
3	Lingkungan Kerja (Ahyari, 1994)	Pelayanan Karyawan	Lk1, Lk2
		Kondisi Kerja	Lk3, Lk4
		Hubungan Karyawan	Lk5, Lk6

 

b)      Uji Coba Instrumen Penelitian

Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dapat dikatakan  berhasil menjalankan fungsinya apabila dapat menunjukkan hasil yang cermat  dan akurat. Kualitasnya tergantung dari kualitas item-item pertanyaan. Apakah  item-item tersebut sudah dimengerti dan ditafsirkan sama oleh responden. Oleh sebab itu kuesioner harus melalui tahap pengujian terlebih dahulu sebelum digunakan untuk  mengumpulkan data  penelitian

      Uji coba instrumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data karyawan PT. Hyup Sung Indonesia.

Ø  Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011: 52). 

Ø  Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 20011: 47). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

 

  Hasil perhitungan uji reliabilitas masing-masing instrumen dapat dilihat pada ringkasan hasil uji reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 4

Hasil Uji Reliabilitas

                                 Nama Variabel               Koefisien Alpha              ^Ketetapan

Kepuasan Kerja	0,948	Reliabel
Motivasi Kerja	0,937	Reliabel
Lingkungan Kerja	0,872	Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah, 2014.

Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa instrumen ketiga variabel ternyata reliabel, karena memiliki koefisien lebih besar dari 0,7.

G.    Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software komputer program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences) adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis sebuah data dengan analisis statistik, SPSS yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS versi 13.

Untuk mengetahui penilaian karyawan baik atau tidak terhadap variabel-variabel yangg diteliti dapat dihitung menggunakan penghitungan kategori Skor.

Berikut ini adalah rumus perhitungan kategori skor:

Tinggi	: X ≥ M + SD
Sedang	: M – SD ≤ X < M + SD
Rendah	: X ≤ M – SD

Model regresi merupakan suatu model matematis yang dapat digunakan untuk mengetahui pola pengaruh antara dua variabel atau lebih. Persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Berikut ini adalah rumus perhitungan kategori skor:

Tinggi	: X ≥ M + SD
Sedang	: M – SD ≤ X < M + SD
Rendah	: X ≤ M – SD

            Model regresi merupakan suatu model matematis yang dapat digunakan untuk mengetahui pola pengaruh antara dua variabel atau lebih. Persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

                Y=a+(b₁X₁)+(b₂X₂)+ e

                          Keterangan :                           

y          = Kepuasan Kerja

a          = Konstanta

b₁, b₂,  = Koefisien Regresi

X₁        = Motivasi Kerja X₂ 

            = Lingkungan Kerja

e          = Error Term         

 

 

 

 

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 

Ø  Gambaran Umum Obyek Penelitian

          PT. Hyup Sung Indonesia adalah perusahaan yang bergerak pada produksi bulu mata. Perusahaan ini didirikan oleh pengusaha asal negeri Korea yang benama Mr. Park Noh Jin dan perusahaan ini berlokasi di jalan raya Karanganyar Km 1 Desa Karanganyar, Kecamatan Kalimanah, Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Bulu mata yang diproduksi oleh perusahaan ini merupakan bulu mata palsu yang terbuat dari plasik sintetis yang di impor langsung dari Korea. Untuk pemasaran produknya, selain di dalam negeri produk ini juga diekspor ke luar negeri seperti Korea, China, Jepang, Turkey, Lebanon, USA, dan Mexico.

Awal mula berdirinya PT. Hyup Sung Indonesi adalah berasal dari CV. Manuggal Indoesia-Korea (CV. Manunggal In-Ko) pada tanggal 15 Januari 1997 yang disahkan akta notaris Tajudin Nasution, SH. No. 5 dengan pemilik Mr. Park Tai Nam. Pada saat itu masih bergabung dengan

PT. Indokores Sahabat salah satu perusahaan rambut palsu terkemuka di Purbalingga. CV. Manunggal In-Ko mempunyai ide membuat khusus produk bulu mata palsu. Setelah kurang lebih 13 tahun berkembang, akhirnya berubah menjadi PT. Hyup Sung Indonesia dengan pemilik putra dari pemilik CV. Manunggal In-Ko yaitu Mr. Park No Jin.  

            PT. Hyup Sung Indonesia didirika n di Purbalingga pada tanggal 11 November 2004 dengan akta pendirian no. 6 yang dibuat di hadapan Rusman SH, Notaris di Bekasi dan telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan surat keputusanya No. C-31381 HT.01.01 TH 2004 tanggal 27 Desember 2004. Pada tahun 2009 terjadi perubahan Data Anggaran Dasar Perseroan yang tertuang dalam akta perubahan No. 07 tanggal 7 Desember 2009 dengan pengesahan No. AHU-AH.01.10.01339 dan No. AHU-AH.01.10.01340 tanggal 19 Januari 2010 di hadapan Notaris Nuning Indraeni, SH. Kegiatan usaha perseroan ini adalah dibidang kerajinan rambut yaitu bulu mata palsu. PT. Hyup Sung Indonesia memiliki 10 bagian dalam proses produksinya meliputi knotting, chemial, iron, pipe rolling, oven, cutting, appling, inserting, finishing, dan packaging.

Untuk masalah perekrutan karyawan bagian produksi PT. Hyup Sung Indonesia tidak menentukan syarat khusus cukup menulis surat lamaran, mengisi formulir pendaftaran dan keperluan lain seperti KTP, kartu keluarga dan lain-lain kemudian wawancara. Namun khusus untuk bagian kantor diberikan syarat-syarat bagi para pelamar seperti tingkat pendidikan, dan keahlian keahlian tertentu guna menunjang pekerjaan yang akan dilakukan.

Ø  Karakteristik Responden

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah responden yang bekerja di PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga. Hasil dari penyebaran kuesioner sebanyak 95 responden PT. Hyup Sung Indonesia, didapatkan karakteristik responden berdasarkan usia, jenjang pendidikan, status, dan lama bekerja. Berikut hasil dari masing-masing karakteristik responden:

·         Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

·         Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

·         Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

·         Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Ø  Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengetahui gambaran masing-masing variabel penelitian yang disajikan dengan statistik deskriptif. Berdasarkan desain penelitian, maka sumber informasi yang diperoleh dari jawaban responden dideskripsikan dalam bentuk nilai minimum, maksimum, rata-rata, dan standar deviasi. Perhitungan statistik deskriptif variabel penelitian dengan program bantuan komputer, ringkasannya dapat dilihat pada Tabel 9 dibawah ini:

Tabel 9

Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

Variabel	N	Minimum	Maksimum	Ratarata	Std. Deviasi
Motivasi Kerja (X1)	95	16,00	40,00	29,3368	5,05420
Lingkungan Kerja (X2)	95	12,00	24,00	19,2316	2,34499
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)	95	18,00	37,00	29,6105	4,42742

Sumber: Data Primer Diolah, 2014                      

Sebelum data yang diperoleh untuk penelitian ini diolah lebih lanjut, dijabarkan terlebih dahulu untuk memperoleh gambaran mengenai penilaian karyawan di PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga. Penjabaran data dilakukan dengan memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Melalui pemberian skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam memberikan gambaran apakah penilaian karyawan baik atau tidak terhadap variabelvariabel yang diteliti.

Data hasil penelitian kemudian di kategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Hasil kategorisasi tersebut disajikan sebagai berikut:

Ø  Kepuasan Kerja  (Y)

Tabel 10

Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja

Kategori	Interval Skor	Frekuensi	Persentase (%)
Tinggi	X ≥ 34,04	14	14,7
Sedang	25,18  ≤ X < 34,04	63	66,3
Rendah	X < 25,18	18	18,9
	Jumlah	95	100,0

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

 

Ø  Motivasi Kerja (X₁)

Tabel 11

Kategorisasi Variabel Motivasi Kerja

Kategori	Interval Skor	Frekuensi	Persentase (%)
Tinggi	X ≥ 34,39	15	15,8
Sedang	24,28≤ X < 34,39	61	64,2
Rendah	X < 24,28	19	20,0
	Jumlah	95	100,0

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

 

Ø  Lingkungan Kerja (X₂)

Tabel 12

Kategorisasi Variabel Lingkungan Kerja

Kategori	Interval Skor	Frekuensi	Persentase (%)
Tinggi	X ≥ 21,58	12	12,7
Sedang	16,89 ≤ X < 21,58	73	76,8
Rendah	X < 16,89	10	10,5
	Jumlah	95	100,0

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

Ø  Analisis Data Penelitian

1.      Pengujian Asumsi Klasik

Asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji liniearitas, uji multikolonearitas, dan uji  heteroskedastisitas. Berikut ini dipaparkan masing-masing uji asumsi klasik pada masing-masing variabel penelitian.

2.      Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini terdapat tiga hipotesis yang diajukan. Untuk menjawab hipotesis yang telah dibuat sebelumnya maka menggunakan statistik uji regresi linier berganda. Berikut ini hasil uji hipotesis disajikan pada Tabel 17:

Tabel 17

Rangkuman Hasil Analisis Regresi Berganda Motivasi Kerja (X₁) dan

Lingkungan Kerja (X₂) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Variabel	Koefisien Regresi (B)	thitung	Sig.
Konstanta	6,157	2,184	0,032
Motivasi Kerja	0,427	5,557	0,000
Lingkungan Kerja	0,568	3,428	0,001
Fhitung = 42,343
R = 0,692
R2 = 0,479
Adjusted R2 = 0.468

Sumber: Data Primer Diolah, 2014

Hasil analisis pada hipotesis kedua yang disajikan pada Tabel 17 dapat ditulis bentuk persamaan regresi sebagai berikut:  

Y = 6,157 + 0,427X₁ + 0,568X₂

Ø  Pembahasan

PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga adalah salah satu perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur yang berada di Purbalingga, Jawa Tengah. PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga merupakan bagian dari PT. Indokores Sahabat salah satu perusahaan rambut palsu terkemuka di Purbalingga. Didalam penelitian ini peneliti hanya menyoroti dua variabel bebas yang diduga berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja  PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga. Variabel bebas pertama adalah motivasi kerja dan variabel bebas kedua adalah lingkungan kerja. Kedua variabel tersebut dipilih mengingat PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga tampak menguasai pangsa pasar lapangan kerja di Purbalingga, namun dapat diketahui perusahaan ini masih cukup kesulitan dalam mempertahankan karyawannya.

         Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya menunjukan pengaruh baik secara parsial maupun simultan antara motivasi kerja dan lingkungan bahwa terdapat kerja terhadap kepuasan kerja. 

Berikut ini dipaparkan penjelasan atas jawaban dari hipotesis penelitian:

Ø  Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja 

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja terhadap perusahaan akan menghasilkan kinerja yang maksimal dan tercipta kepuasan kerja yang maksimal pula. Karyawan akan bekerja dengan lebih bersemangat dan menghasilkan output yang tinggi untuk perusahaan.

Tingginya motivasi kerja dari hasil analisis akan berdampak pada kepuasan kerja, pernyataan tersebut didukung oleh hasil regresi yang menunjukan adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil uji regresi secara parsial menunjukan hasil signifikan pada variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05. Hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung bernilai 5,557. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian Rizwan, Azeem, dan Asif (2010) yang menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, menemukan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 

Ø  Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja 

Dari hasil penelitian diketahui bahwa sebagian besar karyawan mengalami permasalahan dalam lingkungan kerjanya. Keterkaitan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja  juga diperkuat dari hasil analisis regresi. Dari hasil analisis regresi diketahui adanya pengaruh antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif, artinya lingkungan kerja yang baik menimbulkan hasil kerja yang baik pula. Hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung bernilai 3,428. Hasil uji t untuk variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja  diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.001 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian Leonardus (2010) tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, menemukan bahwa lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja

Ø  Pengaruh Secara Simultan

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan mampu mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil uji F menunjukkan bahwa kedua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja  sebesar 42,343. Dari hasil penelitian juga diketahui nilai koefisien determinasi sebesar 0,468 yang berarti bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki kontribusi mempengaruhi kepuasan kerja  sebesar 46,8%, dan sisanya sebesar 53,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar varibel penelitian. Dari hasil penelitian tersebut maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: 

Y = 6,157 + 0,427X₁ + 0,568X₂

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Leonardus (2021) tentang pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja serta dampak pencapaian, menemukan bahwa pemberian motivasi dan lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kepuasan kerja. Rasa nyaman karyawan untuk bekerja di perusahaan dan dukungan dari pimpinan dapat memunculkan bentuk motivasi kerja karyawan sehingga kinerja di PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga semakin bagus dan kepuasan kerja akan tercapai.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

 

A.    Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

ü  Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut ditunjukan dari hasil uji t hitung sebesar 5,557 dengan signifikansi 0.000.

ü  Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut ditunjukan dari hasil uji t hitung sebesar 3,428 dengan signifikansi 0.001. 

ü  Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal tersebut ditunjukan dari hasil uji F hitung sebesar 42,343 dengan signifikansi 0,000 dan persamaan regresi Y = 6,157 + 0,427X₁ + 0,568X₂

ü  Berdasarkan penelitian ini motivasi kerja dan lingkungan kerja dapat menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 46,8%, dan sisanya 53,2% dipengaruhi oleh variabel diluar penelitian. 

B.     Saran

Berdasarkan hasil penelitian, berikut ini diberikan beberapa saran untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga sebagai berikut: 

1. Bagi Perusahaan : 

ü  Lingkungan yang kurang kodusif pada PT. Hyup Sung berdampak pada berkurangnya produktivitas karyawan oleh karena itu perusahaan perlu liburan bersama atau outbound untuk meningkatkan memberi perhatian supaya tercipta lingkungan kerja yang kondusif agar karyawan merasa lebih nyaman dalam bekerja baik di lingkungan fisik maupun di lingkungan non fisik. Sedangkan lingkungan non fisik dapat dengan mengadakan hubungan karyawan dengan pempinan maupun antar karyawan.

2.      Karena banyaknya karyawan PT. Hyup Sung yang mangkir disebabkan kurangnya motivasi diharapkan kepada HR PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga untuk selalu memberikan motivasi kerja, memperhatikan absensi karyawan, dan memberi pengarahan terhadap karyawan karena masih banyaknya karyawan yang mangkir akibat kurangnya minat bekerja. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan harus memberi ganjaran yang jelas dan nyata seperti memberi penghargaan, pujian, pangkat, agregat, keistimewaan dan sebagainya yang diberi untuk memaksimalkan kepuasan kerja karyawan.

3.      Bagi Penelitian Mendatang:

ü  Penelitian dimasa yang akan datang sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran variabel penelitian sehingga kepuasan kerja karyawan pada PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga bisa lebih meningkat.

ü  Diharapkan untuk penelitian selanjutnya  dapat mengkaji lebih dalam tentang motivasi kerja dan lingkungan kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Hyup Sung Indonesia Purbalingga agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi, sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan datang lebih baik dari penelitian ini.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 1994. Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Yogyakarta : BPFE. 

Anaroga, P. 1992. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Umum.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi RevisiV. Jakarta: PT Rineka Cipta.

 As’ad, Moh. 1995. Psikologi Perusahaan, Yogyakarta: Liberty.

Bintoro, Leonardus S. 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sumber Sehat Semarang. Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kotler, Philip. 2002. Manajemen Pemasaran, edisi millennium, jilid 1. Jakarta: PT. Prenhalindo.

Luthans. 1998.Organiational Behavior. Third Edition. New York: The McGrawHill Companies Inc. 

McClelland, D. 1961. The achieving society. Princeton, NJ: D. Van Nostrand.

Nalendra, Evan. 2005. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Sejati Vidyatama. Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.

Nitisemito, Alex S.. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

 

Rizwan, Azeem, dan Asif. 2010. “Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Teleommunication Service Organization of Pakistan”. Canadian Center of Science and Education.

Robbins, Stephans. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. 

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. 

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV. ALFABETA.

Suratman, Adji. 2003. Studi Korelasi antara Motivasi Kerja, Program Pelatihan, dan Persepsi tentang Penembangan Karir dan Kepuasan Kerja Karyawwan. Ventura Volume 6 No.2.  

Thoha, Mitah. 2008. Ilmu Administrasi Publik Kontemporer. Jakarta: Prenada Media Group.

Triguno. 2003. Budaya Kerja. Jakarta: PT Golden Trayon Press.

Wursanto, I. 2003. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.